Kako prepoznati nekompetentnog šefa? - Consultecca

Kroz povijest u zdravstvenom sustavu vrijedilo je pravilo, jednom šef uvijek šef. Međutim zadnjih nekoliko godina to pravilo se polako ali sigurno mijenja. Moguće, da se premalo govori i osvještava organizacijska kultura, ali i to se mora mijenjati. Koristeći termin iz genetike, organizacijska kultura je DNK svake organizacije. Ona asimilira vrijednosti, očekivanja, viziju i zajednička uvjerenja, ona je vjetar u leđa na putu ka rastu i razvoju, ona definira način rada. A ključna osoba je voditelj odjela/klinike/zavoda.

Organizacijska kultura je iz godine u godinu sve važnija, ona određuje pravac, određuje način suradnje i pristup zaposlenicima. Upravo velika fluktuacija osoblja pravi je i prvi alarm i znak za uzbunu. Nešto je zasigurno pogrešno. Pristup neka ode, ima na tržištu dovoljno ljudi najlošija je opcija i pristup koji je moguć, nedostatak bilo kakvih znanja i razumijevanja kadrovske politike.

Advokati i ambasadori organizacijske kulture su lideri/šefovi/menadžeri. U zdravstvenom sustavu tek predstoji sustavno ulaganje u edukaciju  i osposobljavanje menadžera tkz. srednjeg menadžmenta da postanu uspješni lideri, koji će promovirati i izgrađivati brand organizacijske kulture.

Kompetentno vođenje ljudi je stvarno, ne tek teorija.

Nije svaka osoba na vodećem položaju kompetentna za vođenje ljudi i liderstvo. Posvuda postoje ljudi koji doprinose toksičnoj radnoj kulturi, njihovi radni učinci su slabi, svakodnevno doprinose da je radna kultura nemotivirajuća. Raditi u takvoj radnoj kulturi pridonosi frustracijama zaposlenika, niska je razina angažiranosti i potencira se proces pasivnog traženja novog posla.

“Kultura, bila dobra ili loša, samo je proizvod vrijednosti i ponašanja naših vođa”, piše Tomas Chamorro-Premuzić, autor Harvard Business Reviewa (HBR).

Otkrivanje nekompetentnih voditelja

Nekompetentne vođe nije jednostavno definirati na kratkim sastancima, oni su katkad prikriveni. Međutim treba pratiti sve signale koje šalju zaposlenici a odnose se na to da zaposlenici nisu cijenjeni za svoj rad, ne dobivaju povratne informacije, prisiljeni su pridržavati se nekih nerealnih zahtjeva, ali i promjenama raspoloženja šefova.

Ključne osobine karakteristične za nekompetentne vođe:

Arogancija

Težnja za isticanjem sebe, svojih uspjeha i zasluga. Potpuno nepoznavanje i prakticiranje poniznosti. Pronalaženje veselja u ismijavanju i/ili ponižavanju članova tima. Stav ja sam uvijek u pravu i najbolje znam, ja sam nepogrešiv. Takav šef ne prihvaća različitost, prijedloge za poboljšanje i drugo mišljenje, konstruktivne povratne informacije.

Nedostatak povjerenja

Ova osobina stvara dodatni pritisak. Nesposoban vođa neće vjerovati članu tima, stvarati će pritisak, požurivati, a to će rezultirati mogućim greškama zbog nepotrebnog pritiska.

Toksična radna okolina

Nekompetenti vođa ne podržava optimizam i suradnju među članovima tima, nikada ne podržava slobodan dan ili vikend. Zadatke dijeli u zadnji tren, pred ili tijekom vikenda. Obeshrabruje međusobnu komunikaciju među članovima tima. Ima odabrane “svoje” ljude koje preferira.

Nepodržavajuće ponašanje

Nesposoban vođa biti će uljudan, često suviše služben, nikada se neće zauzeti za svoj tim, već se svu krivnju svaliti na članove tima, specijalno one koji nisu „njegovi ljudi“.

Četiri su glavne osobine nesposobnih lidera

Neodlučnost – iscrpljivanje u potrazi za rješenjima, bez donošenja odluke.

Tvrdoglavost – kruta uvjerenja i praksa.

Okrivljavanje drugih – donošenje zaključaka bez propitivanja činjenica.

Manjak delegiranja – nitko drugi ne zna tako dobro kao ja.

Pojačana reaktivnost – reklo bi se prekratak fitilj ili drama queen.

Pristranost/favoriziranje – manjak poštovanja prema svima u timu, favoriziranje jednog člana tima (javno ili prikriveno) što može uzrokovati stvarno narušene odnose.

Prazna obećanja/nedoslijednost – nejasne upute, prazna obećanja. Sve navedeno može stvarno frustrirati članove tima.

Nesposobnost – evidentna kod loših rezultata rada, narušenih odnosa, konfliktinih situacija.

Otkrivanje ljudskih potencijala složen je zadatak, no moguće je koristiti jednostavne smjernice, svakodnevno pratiti njihov rad i uspoređivati ih s učincima. Otvorena komunikacija i postavljanje pitanja za samo-evaluaciju ili evaluaciju uvijek je korisno:

• • • Jeste li talentirani za vođenje ljudi?
    • Jeste li uzor, možete li inspirirati druge ljude?
    • Koliko često griješite na poslu? – Rijetko?
    • Imate li prirodnu karizmu, lakoću u ophođenju s ljudima?
    • Jeste li u stanju postići sve što želite, ako se posvetite tom cilju?
    • Jeste li nadareni za kombinatoriku i uređivanje poslovne politike?
    • Mislite li da ste uspješni?
    • Jeste li koji puta naivni? Hoćete li lakše Vi uvjeriti druge ili će drugi lakše uvjeriti Vas?
    • Je li točno da nema potrebe da glumite poniznost, jer ste pretalentirani?

Posvetiti se odabiru kompetentnih lidera koji su pošteni ali i ponizni treba biti odabir svake uprave. Pretjerano samopouzdanje i narcizam dovode do toksične organizacijske kulture, velike fluktuacije zaposlenika, loše kvalitete pruženih usluga. U nastojanjima da se izgrade uspješni motivirani timovi, potrebno je da vođe timova pokazuju stvarne vrijednosti kao što su poniznost i poštenje u svom radu. Zaključak:

Biranje najboljih i najkompetenijih vođa je ultimativni zadatak uprave svake ustanove. Ona mora biti zapisana u strateške ciljeve i sve aktivnosti moraju biti usmjerena na stvaranje poticajne organizacijske kulture, kako bi se omogućio rast i razvoj, ustanove ali i svakog člana tima pojedinačno. To je upravo najveći diferencijator i faktor uspjeha. Savršeni lider je rijetki slučaj ali sustavnom edukacijom i usmjeravanjem aktivnosti na procese revizije zaposlenika na vodećim položajima, njihova sustavna procjena omogućiti će izbjegavanje nesposobnih vođa.

1. Akanksha Jain  (2021) How to spot an incompetent leader easily, https://reputationtoday.in/incompetent-leader-spot-one-easily/
2. Tomas Chamorro-Premuzic (2020) How to Spot an Incompetent Leader https://hbr.org/2020/03/how-to-spot-an-incompetent-leader
3. Tomas Chamorro-Premuzic: psychologist, author and entrepreneur ://drtomas.com
4. MICHAEL K SAHOTA (2015) Shift314 Organizational Debt Cycle, https://shift314.com/organizational-debt-cycle/
5. Ash Eve (2017) Eight common leadership flaws to avoid, https://www.smartcompany.com.au/people-human-resources/leadership/eight-common-leadership-flaws/