Svakodnevno svjedočimo porastu brzine promjena, posebice u medicini. Međutim, ponekad se čini da nije ista brzina manadženta promjena u bolničkim ustanovama, naspram brzine napretka u medicini. Pametno i mudro provođenje promjena je osnovna kompetencija menadžera i supervizora, zaposlenika i lidera, a uključuje specijalna znanja i vještine. Temeljna vrijednost je strategija. Strategija se može podijeliti na dvije cjeline: strateško planiranje i strateško upravljanje. Obje cjeline su vrlo povezane u praksi i ovisne su jedna o drugoj. Nameće se pitanje: što je mudrost i zašto ju je potrebno koristiti u strategiji?
Mudrost je kombinacija znanja, kao i racionalne intelektualne prakse i mentalnog procesa.1 Humana bića pokušavaju pronaći smisao svijeta koji ih okružuje limitiranim znanjem (McKenna and David, 2005)1. U klasično vrijeme, mudrost je difinirana kroz četiri osnovna principa: pravdu, umjerenost/samokontrola, hrabrost i mudrost (Rowley, 2006; Rowley and Slack, 2008)1 Svakako je pažnja usmjerena na mudost u liderstvu. Mudrost u liderstvu uključuje četiri načela. Mudar lider mora biti sposoban u složenom okruženju i složenim zahtjevima suočiti se sa kompleksnim događajima. Mora duboko i racionalno misliti, razumijeti pitanja i situaciju. On/ona moraju biti sposobni za kreativno razmišljanj, otkrivanje i korištenje logike, donositi odluke, ponekad i prema instinktu, neracionalnom procesu u odlučivanju. U konačnici lider mora biti sposoban za dugoročnu viziju i dugoročni prosperitet.(McKenna, 2009)1
Menadžement promjena je termin koji se koristi kako bi se definiralo promjene ili preoblikovanje nastalo kod ljudi, grupe ljudi, kompanija i projekata koji prolaze kroz preobražaj iz jednog statusa u drugi. Za uspjeh, važno je imati strateški plan, koji uključuje pogodan plan i aktivnosti. Menadžement promjena je proces koji iziskuje vrijeme, stručnjake, posvećenost i mnogo truda uloženog u njegovu implementaciju. Zahtijeva uključenosti profesionalaca iz područja, suradljiv menadžement i rukovodioce koji su se odlučili i opredijelili se za promjene, entuzijastično osoblje koje također mogu utjecati na promjene. Važno je da svi unutar organizacije moraju razumijeti zašto su promjene potrebne, pristup promjenama i korisnost uvođenja promjena.2,3
Organizacijski menadžment promjena, prema Lewinu, podijeljen je na tri dijela: odmrzavanje, promjena oblika i novo oblikovanje. Tijekom tog procesa organizacije menadžementa promjena moraju se uključiti procesi promjena postojeće situacije, biti svjesni potreba koje iziskuje proces promjena i donijeti jasnu odluku za implementaciju novih procesa. Timski rad je neophodan, kako bi se izbjegle moguće zapreke i izazovi. Slijedeći korak je vrijeme koje je potrebno za uvođenje promjena. Efikasne promjene zahtijevaju jasnu i stalnu komunikaciju, uz korištenje svih raspoloživih načina komunikacije na svim organizacijskim razinama. Završna faza je nov oblikovanje. Kontinuirana evaluacije i prilagodbe pojedinih koraka unutar procesa sukladno rezultatima evaluacije je nužna kako bi se ostvarili zacrtani strateški ciljevi. Cjelokupan tim i organizacija moraju se kretati i odabrati put promjene od starog ka novom organizacijskom modelu ili procesu. 2,3
Vrlo je jednostavno razumijeti Kurt Lewinov model menadžementa promjena: Unfreeze/Odmrzavanje – Change/Promjena – Refreeze/Zamrzavanje (Lewin, 1940). Ako se uzme kocka leda (slikoviti prikaz organizacijskog modela/procesa) mora se omogućuti promjena procesom odmrzavanja. Zaleđena voda mora poprimiti željeni oblik – promjena . Zadnja faza je novo zamrzavanje, odnosno poprimanje novog oblika iste materije.4,5 Slika 1. LewinModel5
U strategiju je uključuno strateško planiranje i strateški manedžement. Svaki učinkoviti menadžement promjena uključuje oba dijela strategije u procesu planiranja promjena.
Strateško planiranje uključuje viziju, misiju i ciljeve.
Pre razvoju love strategic mora se tradition SWAT analiza staring procesa kao i za novi planirani proces te nove ciljeve. Za pomoć pri procesu strateškog planiranja važno je imati odgovore na piranha u nastavku:
Prihvaćanje strateškog manedžementa pomaže u planiranju strategije i nove budućnosti organizacije. On uključuje: organizaciju, vođenje i kontrolu.
Organizacija ažurirana od strateškog manadžementa uključuje organizacijski dizajn, organizacijsku kulturu i povezanost, učinkovitu komunikaciju.
Organizacijska kultura
Prema objavljenim najnovijim istraživanjima moguće je pronaći nekoliko različitih definicija organizacijske kulture. Ona uključuje očekivanja unutar organizacije, iskustvo, filozofiju kao i primarne vrijednosti te ponašanje, koje se odnosi na članove tima i njihovu osobnu percepciju, suradnju unutar tima i suradnju s vanjskim suradnicima i očekivanjima koja su unutar organizacije.6,7 Kultura se temelji na dijeljenju stavova, vjerovanja, pisanih i nepisanih pravila unutar organizacije, koje su razvijene tijekom vremena i prihvaćene kao vrijedne (The Business Dictionary).6,7 Kultura isto tako uključuje organizacijsku viziju, vrijednosti, norme, sustav rada, simbole, jezik, vjerovanja, pretpostavke i ponašanje (Needle, 2004).6,7 Važno je osvijestiti da organizacijska kultura može utjecati na konačne rezultate, kao što su produktivnost, osnaživanje zaposlenika i njihovo opredjeljenje. Skrb i formiranje korporativne kulture je osnova za učinkovitost menadžmenta promjena i njegovog procesa.6,7
Uvođenje i korištenje liderskih metoda promjena preduvjet su uspjeha. Vođenje, sudjelovanje u timskom radu, pokazivati poštovanje naspram suradnika unutar procesa razvoja promjena, svako će rezultirati pozitivnim ishodom. Jasna i otvorena komunikacija i ponašanje koje ohrabruje i prihvaća različita mišljenja i stavove, vodi ka inovativnim procesima koji osiguravaju zdravu kulturu na radnom mjestu. Korištenje organizacijske kulture za inspiraciju i motiviranje zaposlenika doista može biti vrlo efektivno. u cijelokupnom procesu menadžementa promjena. 8,9
Kontinuirana evalucaija procesa promjena I godišnja izrada SWOT analize je Condicio sine qua non10 za uspjeh projekta. Evaluacija I po potrebi prilagodba nekih aktivnosti, temeljem rezultata SWOT analize je neophoda na postizanje zacrtanih ciljeva. Kontinuirana kontrola je zadnji dio strateškog menedžementa.
Mudrost, Menadžement promjena, Lewin, Strategija, Strateško planiranje, Strateški menadžment, Organizacijska kultura
1. Aslı Küçü kaslan Ekmekçi et al. (2014) Wisdom and management: a conceptual study on wisdom management, Procedia – Social and Behavioral Sciences150:1199 – 1204
2. Lucidchart Content Team (2018), 4 Fundamental Change Management Models https://www.lucidchart.com/blog/four-fundamental-change-management-models
3. Cleverism, Anastasia (2015), Major Approaches & Models of Change Management https://www.cleverism.com/major-approaches-models-of-change-management/
4. Lewin’s Change Management Model, Understanding the Three Stages of Change https://www.mindtools.com/pages/article/newPPM_94.htm
5. Lewin’s Change Model PowerPoint Template https://slidemodel.com/templates/lewins-change-model-powerpoint-template/
6. What is Organizational Culture? Organizational Culture Definition and Characteristics, https://gothamculture.com/what-is-organizational-culture-definition/
7. Martins E.C. (2013) Building organisational culture that stimulates creativity and innovation https://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/14601060310456337
8. Prachi Juneja, MSG Content (2019) Role of Communication and Relationship for a Healthy Organization Culture, https://www.managementstudyguide.com/setbacks-of-organization-culture.htm
9. Alex Malouf A. (2017) Why Organizational Culture (And Employee Communications) Should Matter To You https://www.entrepreneur.com/article/294820
10. Cambridge University Press https://dictionary.cambridge.org/dictionary/english/sine-qua-non