Kako prepoznati vrijednost osoblja i poticati na rast i razvoj
Osoblje je najvažniji resurs svake ustanove
Nema dvojbe da je osoblje najvažniji resurs svake ustanove. Iz te tvrdnje proizlaze pitanja, aktivnosti i putovanje kako prepoznati vrijednosti i potencijale u osoblju, kako ih potaknuti na rast i razvoj, te pametno ulagati u korist za ustanovu i povećanje vrijednosti.Osim liderskih sposobnosti u procesu upravljanja, važno je implementirati i menadžerske alate koji su putokazi i daju smjer na tom putovanju koje valja mudro i vizionarski isplanirati.
Prva stanica putovanja je definirati svrhu ustanove. Pomno odabrana svrha će rezultirati povećanjem profita. Smjer isključivo ka profitu je kratkoročan. U svrhu valja implementirati promjene organizacijske kulture, stav i prihvaćanje promjena kao sastavnog dijela svakodnevnice, otvorenost ka boljitku.
Kako definirati organizacijsku kulturu?
Česti odgovori na postavljeno pitanje…
Možeš osjetiti atmosferu…
Kulturu možeš namirisati…
Kažu da strategija nije jedino što uvjetuje uspjeh, već veliki dio uspjeha čini kultura.
Peter Drucker kaže:
Kultura može pojesti strategiju za ručak. (1)
Timski rad umjesto hijerarhije
Organizacija unutar ustanove tradicionalno je formirana kroz hijerarhijski oblik i postavke koje se vežu uz tradiciju. Takav oblik je prihvatljiv za generaciju zaposlenika koja se definira kao baby boom generacija. Nove generacije, posebno milenijska Z generacija preferira timski rad i mrežnu povezanost, s jasno definiranim ciljevima, zajednički planiranom strategijom i prihvaćanjem različitosti i kreativnosti koja iz toga proizlazi. (2)
Podrška za rast i razvoj, a ne kontrola
Zamjena klasične kontrole s podrškom i poticajem na rast i razvoj dio je razvijanja organizacijske kulture. Redoviti feedback i argumentirano iznošenje prijedloga za poboljšanje sastavnice su tog procesa. Takav pristup razvija povjerenje i poštovanje, obostrano uvažavanje i istinski čini organizacijsku kulturu koja podržava prepoznavanje vrijednosti osoblja kao važnog resursa svakog radnog kolektiva. (3)
Kombinacija kreativnosti i planiranja
Kreativnost kao istinska vrijednost, snaga i moć osoblja, je poput biljke koju treba redovito zalijevati. Strateško planiranje je važan dio, međutim kreativnost ne može nikada biti planska, stoga u planiranju treba ostaviti prostora za kreativnost i novi smjer, odnosno prilagodbu i eksperiment.
Povjerenje
Tri su elementa koja čine povjerenje: pozitiva i optimizam: generiranje suradnje s drugima, istinski interes i prihvaćanje suradnika, uspješno rješavanje konfliktnih situacija, iskrenost.
Zdravo razumsko razmišljanje
Donošenje zaključaka temeljem činjenica, povezivanjem i razmišljanjem, bez odugovlačenja, sposobnost donošenja odluka i iznošenja stavova, slušanje i traženje argumenata, prihvaćanje drugačijih ideja i načina razmišljanja.
Dosljednost
Svojim primjerom pokazivati svaki dan prihvatljive modele poslovnog ponašanja, cijenjenje poštenja i držanje obećanja, izvršavanje obveza.
Odličan idom je Walk the talk … Održi ono što obećaš … (4)
Veliki čovjek postavlja stroge zahtjeve za sebe; mali ih čovjek postavlja drugima. Konfucije
Transparentnost umjesto ekskluzive
Javno dijeljenje informacija i transparentnost, koja isključuje ekskluzivu samo za određene, pridonosi povezanosti i organizacijskoj kulturi. Jasna pravila, opisana u opisu poslova, propisana unaprijed, pružanje prilika za otvoreni razgovor i promišljanje o osobnim profesionalnim prilikama i izazovima, pružanje mogućnosti za iznošenje novih ideja, stavova i kreativnih ideja čini inovativnu organizacijsku kulturu. Redoviti osvrt i povratna informacija o radnim zadatcima više doprinose zadovoljstvu zaposlenika od godišnjeg bonusa. Upravo ta kombinacija standardizacije i personaliziranog pristupa osoblju, je ključ uspjeha.
Liderstvo vs menadžment
Samo financijsko nagrađivanje nije dostatno. Kombinacija pohvala, prilika za napredak i uz financijsku potporu garancija je uspjeha. Preferiranje i prakticiranje liderskog pristupa umjesto strogog menadžmenta.
Vođenje i organiziranje sastanaka prema istinskim potrebama, humaniziranje komunikacije umjesto korištenja modernih načina komunikacije isključivo e-mailom ili nekim od digitalnih modernih načina.
Motivacija 3.0
Razumijevanje različitih motivacijskih pristupa, motivacija 2.0 i 3.0. Motivacija isključivo bazirana na nagradama i kaznama treba odložiti u povijest (ekstrizična motivacija 2.0). Moderno doba zahtijeva nove principe i primjenu motivacije 3.0 a koji uključuju: autonomiju, svrhu i profesionalni razvoj znanja i vještina. (5)
AI ili humani zaposlenici
Unatoč digitalnom dobu, artificijelnog inteligenciji koja okružuje humana bića u skoro svakom segmentu, tendenciji da ona zamjeni modernog čovjeka u što više prilika, treba ostati trezvene glave i stati na loptu, koristeći nogometni jezik. Zaključci i predviđanja Word Economic Foruma (WEF, Davos, 2020) su da će do 2025 godine AI biti implementirana u 48% procesa. Uspoređujući rezultate AI i liječnika u dijagnostičkim procedurama radiologije, pokazalo se da nema razlike u točnosti interpretacije nalaza. (6)
Što nosi budućnost? 
Može li AI zamijeniti humane zaposlenike u medicini i granama medicine? Sve predviđanja vezana uz potrebe društva budućnosti nedvojbeno govore u prilog potrebama liječenja i skrbi za populaciju, koja je sve starija i zbog toga sve ovisnija o pomoći drugih. Iz toga proizlaze zaključci i predviđanja za budućnost. (7)
Nema dvojbe profesije vezane uz liječenje i skrb za osobe će uvijek imati svoje mjesto u društvu.
Današnje migracije zaposlenika i problemi vezani uz nedostatni broj liječnika i medicinskih sestara, moraju biti pokretač promjena u zdravstvenom sustavu.
Kako prepoznati vrijednost osoblja
Stavljanje akcenta na osoblje kao najvažniji resurs u ustanovama je jedino rješenje za budućnost.
Mijenjanje tradicionalnih načina rukovođenja i dizajniranje novih vrijednosti započinje osvještavanjem potreba, pronalaženje svih prihvatljivih modula koji mogu ponuditi činjenice i argumente za planiranje i provođenje noviteta i liderskih vještina u svakodnevnom radu.
Prepoznavanje vrijednosti svakog člana tima, poticanje na rast i razvoj, razvijanje kreativnosti i uzajamnog povjerenja, te dosljednosti, jedini je smjerokaz za promjena nužne na putu u budućnost.
Literatura:
1. Zenger J. (2017) Change Your Leaders To Change Your Culture, https://www.forbes.com/sites/jackzenger/2017/11/25/change-your-leaders-to-change-your-culture/#176a01b067d5
2. Pate D. (2017) 8 Ways Generation Z Will Differ From Millennials In The Workplace, https://www.forbes.com/sites/deeppatel/2017/09/21/8-ways-generation-z-will-differ-from-millennials-in-the-workplace/#292bfd0776e5
3. Vora T. (2015) Mindset Shifts For Organizational Transformation Insights, Resources and Visual Notes on Leadership, Learning and Change!, https://qaspire.com/2015/11/23/mindset-shifts-for-organizational-transformation/
4. Zenger J., Folkman J. (2019) The 3 Elements of Trust, Harvard Business School Publishing, https://hbr.org/2019/02/the-3-elements-of-trust
5. Reward-process (2015) Do you know Motivation 3.0 ?, https://reward-process.com/en/employee-motivation/do-you-know-motivation-3-0/
6. Davis N. (2019) AI equal with human experts in medical diagnosis, study finds, https://www.theguardian.com/technology/2019/sep/24/ai-equal-with-human-experts-in-medical-diagnosis-study-finds
7. Salary.com (2019) 7 Best Careers for the Future, https://www.salary.com/articles/7-careers-for-the-future/
