Trendovi u 2020 - OSOBLJE – MOĆAN RESURS SVAKE USTANOVE - Consultecca

 

Danas u vrijeme globalizacije, demografskih promjena, novih tehnologija, zahtjevi i radna mjesta, načini i uvjeti rada  su u procesu promjena i stalno se mijenjaju. Organizacijske promjene i primjena noviteta su neizbježni dio menadžmenta, ali i liderstva. Te promjene ne moraju nužno biti zastrašujuće. Organizacijski izazovi uvođenja promjena se rješavaju strateškim planiranjem. Dok upravljanje ljudskim resursima ima potencijal stvaranja pravednije, ali i profitabilnijeg svijeta rada. Zadnje desetljeće digitalna transformacija mijenja svijet neviđenom brzinom. Umjetna inteligencija uvodi nova pravila. Javljaju se nova radna mjesta, nova zanimanja o kojima se uopće nije znalo niti ih se moglo predvidjeti. Globalizacija skoro da ukida klasične sastanke, razgovori postaju virtualni. Takvi trendovi polako se uvode i u područje medicine. Neka predviđanja govore kako će čak 1/3 liječnika biti zamijenjena umjetnom inteligencijom.  Ipak malo svjetla i nade u tim predviđanjima nude zadnji zaključci, izvješća i predviđanja o trenovima i potražnji talenata za 2020 godinu.1 Zdravstveni djelatnici dio su vrlo zahtjevne profesije, čija je univerzalna vrijednost  empatija i suosjećanje. U izvješću  “Global Talent Trends” za 2020 godinu naglašava se vrijednost empatije u konačnoj uspješnosti organizacije. Zanimljivi rezultati istraživanja koje je provedeno na 7000 pojedinaca u 35 zemalja moraju biti signal menadžmentu, posebice u vremenima kada je rješavanje migracija profesionalaca veliki izazov za zdravstvo.

Dva su segmenta o kojima valja promišljati:

–       Kako osigurati visoku razinu empatije za korisnike kroz pružanje visoko kvalitetnih usluga

–       Prepoznati i razvijati empatiju lidera za osiguranje visoke razine empatije prema djelatnicima.

Krajem 2019 godine čak 200 CEO velikih korporacija deklariralo je izjavu kompanija koja uključuje ulaganje u zaposlenike. Cilj je ne samo privući kandidate, već i zadržati radnu snagu i talente koje imaju. Koliko je aktuelan i važan taj pristup u zdravstvu govori sve veći broj mladih ljudi koji napuštaju zemlju i odlaze u potragu za novim prilikama. Neslužbene informacije govore ne samo o financijskim razlozima odlaska, već većim mogućnostima napredovanja, pravičnosti, balansu između rada i privatnog života koje se pružaju u zemljama EU. 2

Vrijeme je za osvijestiti te činjenice i početi tražiti rješenja za nove trendove, koji čine četiri glavna područja.3

TREND 1: Iskustvo zaposlenika

→Usmjeravanje fokusa i aktivnosti ka zaposlenicima a ne samo prema klijentima/bolesnicima.

TREND 2:  Analitika ljudskih potencijala

→ Praćenje talenata na svim razinama zdravstvene ustanove.

 

TREND 3: Unutarnje zapošljavanje

→ Traženje talenata unutar ustanove i promocija.

TREND 4: Prihvaćanje i promicanje različitosti generacija

→ Prihvaćanje vrijednost talenata unutar svake generacije od milenijske do baby boom.

TREND 1: Iskustvo zaposlenika

Što je iskustvo zaposlenika? Zašto je iskustvo zaposlenika važno u 2020?

To je sve ono što zaposlenik osjeća i promatra u radnom okruženju. Osjeća li se sigurno, pravično, poštovano, može li ostvariti dobar balans između poslovnih obveza i privatnog života. Brine li se netko oko njegovih želja i potreba za napredovanjem, koliko se u njega ulaže i potiče na rast i razvoj. 96% HR djelatnika navodi da su to ključni elementi za privlačenje i zadržavanje talenata.

Prema istraživanju LinkedIn’s Global Talent Trends Report, 2020 pet najvažnijih područja gdje su poboljšanja moguća provesti:
  1. Benefiti i financijska nadoknada – 48%
  2. Jednostavniji administrativni poslovi  – 40%
  3. Otvoren i efikasan menadžment – 38%
  4. Intuitivni alati i tehnologije (jednostavni za korištenje) –  38%
  5. Kontinuirana edukacija zaposlenika – 38%
Kako poboljšati iskustvo zaposlenika?

✓ Bilježite ono što je važno Vašem zaposleniku → Koristite menadžerske alate kao što je Peer review i prednosti koje proizlaze, minimalno 1x godišnje.

✓ Provedite u djelo povratne informacije od zaposlenika → Osigurajte da ste čuli i razumjeli želje djelatnika, dajte im podršku u provedbi ciljeva.

✓ Prakticirajte otvoreni razgovor → Transparentnost i povratne informacije koristite za poboljšanje iskustva zaposlenika.

TREND 2: Analitika ljudskih potencijala

Stvaranje baze podataka o zaposlenicima koja uključuje analizu znanja i vještina zaposlenika, te orijentaciju, može biti vrlo je vrijedan izvor podatka. Međutim itekako treba biti svjestan da to mora biti po svim principima etičnosti, transparentnosti i uz pismeni pristanak zaposlenika. Podatci o zaposlenicima zahtijevaju maksimalno poštovanje.

Planiranje aktivnosti i korištenje benefita analitike zaposlenika

✓ Pokušajte i napravite pilot projekt
✓ Analizirajte podatke i postepeno razvijate tu praksu
✓ Koristite­­­­­­­ podatke da predvidite mogućnost zasićenja i planiranje odlaska zaposlenika

 

TREND 3: Unutarnje zapošljavanje

Otvorenost prema zaposlenicima iz drugih odjela, mobilnost timova i talenata. Oskudica radne snage, analitika zaposlenika, praćenje iskustva zaposlenika su prednosti koje se koriste kroz procese unutarnjeg zapošljavanja. 73% HR stručnjaka je reklo da unutarnje zapošljavanje ima sve važniju ulogu za njihovu organizaciju.

Prisvajanje zaposlenika kao vlasništvo i korištenje termina „moj“ ili doktor „moja“ medicinska sestra, može na prvu zvučati zaštitnički i simpatično, ali je često izvor mnogih problema unutar zdravstvene organizacije. Mobilnost timova, uz sve elemente poštovanja i prihvaćanja talenata i vrijednosti zaposlenika, jedan je od aduta svakog menadžmenta. Retencija mobilnosti može biti uzrokom velikog zastoja i smanjenju efikasnosti. Skrivanje iza velikih šefova, podilaženje i netransparentnost je jedan od velikih izazova modernog menadžmenta unutar zdravstva.  Potrebno je svakodnevno osvještavati da svi zajedno imaju isti cilj, a to je učinkovitost i efikasnost poslovnih procesa.

Poboljšajte internu mobilnost timova:

✓ Zagovarajte prednosti i kulturu internog zapošljavanja i mobilnosti unutar timova
✓ Poštujte znanja, vještine zaposlenika i njihovu orijentaciju pri novim izazovima
✓ Ostvarujte poticajna interna iskustva kandidata

TREND 4: Prihvaćanje i promicanje različitosti generacija

Fenomene i razlike u načinu razmišljanja, iskustvu, preokupacijama i vrijednostima moguće je prepoznati u teoriji o generacijama. Generacije se po toj teoriji dijele na Baby boom generaciju te generaciju X, Y i Z. Bez obzira na teoriju evidentne su razlike kroz generacije u pristupu  načinu rada. Upravo te razlike su prednosti svake ustanove. U razgovorima se često može čuti. Ah, ti mladi, oni su tako drugačiji. Mi smo druga sorta, nama je važnije nešto drugo. Te generacijske razlike su stare koliko i obitelji. Međutim sve kasnijim odlaskom u mirovinu to je sve više prisutno. Talentirane pojedince je moguće pronaći u svim generacijama, prepoznavanje tih vrijednosti i njihovo osvještavanje i prednosti koje iz njih proizlaze su novi smjer u 2020 godini. Ipak valja naglasiti da je svaki zaposlenik pojedinac s vlastitim željama, vještinama i načinom rada.

Promicanje atmosfere prihvaćanja u radnom okruženju podrazumijeva:

✓ Prevladavanje stereotipa utemeljene na dobi, koja bi svi bili u ravnopravnom položaju

✓ Promicanje neformalnih interakcija kroz generacije

✓ Stvaranje podražavajućeg okruženja za razmjenu znanja za sve djelatnike

 

Moguće je govoriti o stereotipima, vjerovati ili ne u generacijsku podjelu, ali uvijek je dobro koristiti što više informacija kako bi potaknuli zadovoljstvo i balans među zaposlenicima. Milenijska generacija nameće brze promjene radnih mjesta, odbijanje argumenta kao što je pa to oduvijek radimo na taj način, suvereno korištenje svih prednosti digitalne tehnologije.Dok baby boom generacija preferira sigurnost radnog mjesta, novije generacije sve više zahtijevaju balans između posla i privatnog života, fleksibilnost  i slobodu. Zahtijevanje četverotjednog radnog tjedna sve je češće. Inzistira se na kvaliteti, a ne više na kvantiteti. Harmonija koju nudi takva ravnoteža važna je u poboljšanju fizičkog, emocionalnog i mentalnog zdravlja, ali svakako i poslovnog zdravlja. Ti pozitivni efekti minimaliziraju stres i bourn-out sindrom, promoviraju dobrobit zaposlenika.4

Nekoliko korisnih savjeta za zaposlenike pri organizaciji ravnoteže. 4
  • Radno mjesto treba ispuniti osobne potrebe i težnje → Radno mjesto ne bi trebalo biti samo mašina za dobivanje novaca, trebalo bi biti kombinacija financijske, poslovne i emocionalne ispunjenosti.

Savršena ravnoteža između posla i života nije moguća → Sposobnost balansiranja je umijeće koje se razvija, težnja i realna očekivanja za svaki pojedinačni dan, obzirom na osobne ciljeve i prioritete ali i zahtjeve radnom mjesta.

Zdravlje je uvijek prioritet → Balansiranje između tjelesnih, emocionalnih i mentalnih zahtjeva i prioriteta svakog zaposlenika povećavaju produktivnost i radnu učinkovitost.

Potrebno je isključiti se → Vrijeme tijekom dana rezervirano isključivo za privatne aktivnosti, isključeno od poslovnih informacija i zahtjeva.

Istinski godišnji odmor → Izuzetno je važno njegovati i poštivati vrijeme godišnjeg odmora i nekoliko dana potpunog isključivanja od posla i radnih aktivnosti.

Planiranje vremena za obitelj → Posao je važan, ali nije jedina svrha života i jedini izvor zadovoljstva.

Postavljanje jasnih granica između posla i života → Postavljanje granica i isključivanje, posebno u medicini je formula koja se uči na početcima školovanja. To nije jednostavno ni lako. Međutim itekako je važno radi psihičke stabilnosti svakog zdravstvenog djelatnika.

Postaviti jasne ciljeve i prioritete → Planiranje ciljeva koji su u korelaciji s karijerom, zdravljem i odnosima s ljudima. Određivanje prioriteta i produktivna primjena upravljanja vremenom, analizom popisa obveza i delegiranja zadataka koji su nisko na listi prioriteta. Vidi tablicu 1 – upravljanje prioritetima .

Osoblje je najvrjedniji resurs svake ustanove. Posebna pozornost, liderske vještine i znanje neophodno je za upravljanje učinkovitosti i efikasnosti zaposlenika. Razvijanje inovacijske kulture, prihvaćanje međugeneracijskih različitosti, poticajna atmosfera uz uvažavanje svakog člana tima zahtjevi su koje treba ispunjavati iz dana u dan svaka uprava i svaki menadžment.

Literatura:
  1. Blockley S. (2020) What Will The Future Of Work Look Like? A View From 2030 Business Reporter dostupno [28/01/2020] https://www.business-reporter.co.uk/2020/01/20/what-will-the-future-of-work-look-like-a-view-from-2030/#gsc.tab=0
  2. Blaschka A. (2020) This Is What You Need To Focus On To Reshape The Future Of Work, Says LinkedIn Report, Forbes Media LLC dostupno [28/01/2020]  https://www.forbes.com/sites/amyblaschka/2020/01/27/this-is-what-you-need-to-focus-on-to-reshape-the-future-of-work-says-linkedin-report/?utm_source=LINKEDIN_COMPANY&utm_medium=social&utm_content=3073448973&utm_campaign=sprinklrForbesMainLI#4fac33947be0
  3. LinkedInTalent Solutions (2020) Global Talent Trends 2020, dostupno [28/01/2020]  https://business.linkedin.com/talent-solutions/recruiting-tips/global-talent-trends-2020#
  4. Skye Schooley (2019) 8 Ways to Improve Your Work-Life Balance Today, Business News Daily, dostupno [28/01/2020] https://www.businessnewsdaily.com/5244-improve-work-life-balance-today.html